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Cada vez que brindes capacitación a tu equipo, necesitas saber qué tan efectivo ha sido es to lo logras con una evaluación del entrenamiento. ¿Tu gente está poniendo en práctica su aprendizaje? ¿Tiene un impacto positivo en su función y en la organización en general? Asegúrate de medir el aprendizaje, el comportamiento y los resultados, no solo las reacciones.

El modelo de evaluación del entrenamiento de cuatro niveles de Kirkpatrick puede ayudarte a responder preguntas como estas. Puedes usarlo para analizar el impacto de la capacitación de manera objetiva, para determinar qué tan bien aprendieron los miembros de su equipo y para mejorar su aprendizaje en el futuro. En este artículo, exploraremos el modelo de Kirkpatrick y cómo aplicarlo en tu empresa.

¿Qué es el modelo de Kirkpatrick?

El Modelo Kirkpatrick es una herramienta reconocida internacionalmente para evaluar y analizar los resultados de los programas educativos, de capacitación y aprendizaje. Consta de cuatro niveles de evaluación del entrenamiento:

  1. Reacción
  2. Aprendizaje
  3. Comportamiento
  4. Resultados.

Cada nivel sucesivo del modelo representa una medida más precisa de la eficacia de un programa de formación.

Donald Kirkpatrick, ex profesor emérito de la Universidad de Wisconsin, publicó por primera vez su modelo en 1959. Lo actualizó en 1975 y nuevamente en 1993, cuando publicó su trabajo más conocido, “Evaluación de programas de capacitación“.

Fue desarrollado aún más por Donald y su hijo, James; y luego por James y su esposa, Wendy Kayser Kirkpatrick. Y en 2016, James y Wendy revisaron y aclararon la teoría original e introdujeron el “Modelo Kirkpatrick del Nuevo Mundo” en su libro, “Cuatro niveles de evaluación del entrenamiento“. Una de las principales adiciones es el énfasis en la importancia de hacer que la capacitación sea relevante para los trabajos cotidianos de las personas.

Veamos cada nivel con mayor detalle y exploremos cómo aplicarlo.

Nivel 1 de Kirkpatrick: Reacción

Quieres que la gente sienta que la capacitación fue valiosa. Medir qué tan comprometidos estaban, qué tan activamente contribuyeron y cómo reaccionaron a la capacitación te ayuda a comprender qué tan bien la recibieron.

También te permite realizar mejoras en programas futuros, al identificar temas importantes que podrían haber faltado.

Las preguntas para hacer a los participantes incluyen:

  1. ¿Sintió que la capacitación valió la pena?
  2. ¿Pensaste que tuvo éxito?
  3. ¿Cuáles fueron las mayores fortalezas y debilidades de la capacitación?
  4. ¿Te gustó el lugar y el estilo de presentación?
  5. ¿La sesión de capacitación se adaptó a tus necesidades personales? ?
  6. ¿Fueron atractivas las actividades de capacitación?
  7. ¿Cuáles son las tres cosas más importantes que aprendió de esta capacitación?
  8. De lo que aprendiste, ¿qué piensas aplicar en tu trabajo?
  9. ¿Qué apoyo podría necesitar para aplicar lo que aprendió?

Identifica cómo quieres medir las reacciones de las personas. Mucha gente usa encuestas de satisfacción de empleados para hacer esto, pero también puede ver el lenguaje corporal de los aprendices durante la sesión, o pedir retroalimentación verbal.

Analiza los comentarios y considera los cambios que podrías hacer en respuesta.

Nivel 2 de Kirkpatrick: Aprendizaje

El nivel 2 se enfoca en medir lo que tus alumnos han aprendido y lo que no han aprendido. Además, mide lo que creen que podrán hacer de manera diferente como resultado, qué tan seguros están de que pueden hacerlo y qué tan motivados están para hacer cambios.

Esto demuestra cómo la formación ha desarrollado sus habilidades, actitudes y conocimientos, así como su confianza y compromiso.

Para medir cuánto han aprendido tus alumnos, comienza identificando lo que desea evaluar. Las sesiones de capacitación deben tener objetivos de aprendizaje específicos. Así que haz de ellos tu punto de partida.

Puedes medir el aprendizaje de diferentes maneras, dependiendo de los objetivos. Pero es útil medir estas áreas antes y después del entrenamiento.

Antes de que comience la capacitación, prueba a tus alumnos para determinar sus conocimientos, niveles de habilidad y actitudes. Luego, cuando termine la capacitación, prueba a sus alumnos por segunda vez para medir lo que han aprendido, o mide su aprendizaje con entrevistas o evaluaciones verbales.

Nota: Como gerente, debes responsabilizar a las personas para mejorar sus habilidades y ofrecerles el apoyo necesitan hacerlo.

Nivel 3 de Kirkpatrick: Comportamiento

Este nivel te ayuda a comprender qué tan bien las personas aplican su capacitación. También puede revelar dónde las personas podrían necesitar ayuda. Pero el comportamiento solo puede cambiar cuando las condiciones son favorables.

Imagina que estás evaluando a los miembros de tu equipo después de una sesión de capacitación. Puedes ver pocos cambios y concluyes que no aprendieron nada y que la capacitación fue ineficaz.

Sin embargo, es posible que en realidad hayan aprendido mucho, pero que la cultura organizacional o del equipo obstruya el cambio de comportamiento. Quizás los procesos existentes significan que hay poco margen para aplicar nuevas ideas, por ejemplo.

Como resultado, su gente no se siente segura para aplicar nuevos conocimientos o ve pocas oportunidades para hacerlo. O puede que no hayan tenido suficiente tiempo para ponerlo en práctica.

Asegúrate de desarrollar procesos que alienten, refuercen y recompensen los cambios positivos en el comportamiento. El Modelo de Kirkpatrick del Nuevo Mundo llama a estos procesos “impulsores requeridos”. Si un miembro del equipo usa una nueva habilidad de manera efectiva, resáltalo y elógialo por ello.

La medición efectiva del comportamiento es un proceso a más largo plazo que debe llevarse a cabo durante semanas o meses después de la capacitación inicial.

Las preguntas para hacer incluyen:

  1. ¿Los alumnos pusieron algo de su aprendizaje en uso?
  2. ¿Pueden los alumnos enseñar sus nuevos conocimientos, habilidades o actitudes a otras personas?
  3. ¿Son conscientes los alumnos de que han cambiado su comportamiento?

Una de las mejores formas de medir el comportamiento es realizar observaciones y entrevistas. Otra es integrar el uso de nuevas habilidades en las tareas que le asignas a tu equipo, para que las personas tengan la oportunidad de demostrar lo que saben.

Consejo: Los gerentes deben estar muy involucrados en esta etapa, evaluando y entrenando los miembros de su equipo para hacer cambios de comportamiento.

Nivel 4 de Kirkpatrick: Resultados

En este nivel, analizas los resultados finales de tu entrenamiento. Esto incluye los resultados que tu o tu organización han decidido que son buenos para el negocio y para los miembros de su equipo, y que demuestran un buen retorno de la inversión (ROI). (Algunas versiones adaptadas del modelo en realidad tienen un Nivel 5, dedicado a calcular el ROI).

El nivel 4 probablemente será el más costoso y lento. Tu mayor desafío será identificar qué resultados, beneficios o resultados finales están más estrechamente relacionados con la capacitación y encontrar una forma efectiva de medir estos resultados a largo plazo.

Los formadores modernos a menudo utilizan el modelo de Kirkpatrick al revés, indicando primero los resultados que quieren ver y luego desarrollando la formación que es más probable que los entregue. Esto ayuda a priorizar los objetivos de la formación y hacerla más eficaz.

Aquí hay algunos resultados a considerar, dependiendo de los objetivos de su entrenamiento:

  1. Mayor retención de empleados.
  2. Producción incrementada.
  3. Moral más alta.
  4. Residuos reducidos.
  5. Ventas incrementadas.
  6. Calificaciones de mayor calidad.
  7. Aumento de la satisfacción del cliente.
  8. Menos quejas del personal.

Realiza una serie de observaciones y mediciones a corto plazo para comprobar que los cambios en el comportamiento debidos al entrenamiento marcan una diferencia valiosa en el rendimiento de tu equipo. El Modelo de Kirkpatrick del Nuevo Mundo llama a estos “indicadores principales”.

Comprende qué tan efectivos son tus cursos de capacitación desde el contenido del curso hasta el instructor del curso. Con QServus podrás medir el Net Promoter Score y ver qué está impulsando las reacciones de los empleados a su curso. Además, podrás realizar la evaluación del entrenamiento para que pueda realizar mejoras para garantizar que su inversión en capacitación e incorporación tenga un impacto en el trabajo diario de tus equipo.