Las evaluaciones de desempeño pueden ser bastante polarizantes. A algunos empleados les encanta recibir comentarios, ya que los ven como una herramienta para ayudarlos a crecer y ser más eficientes en su trabajo. Otros pueden sentir mucha ansiedad acerca de que alguien critique su desempeño. Y luego están todos los que están en el medio, incluidos algunos que tal vez solo quieran terminar el proceso lo más rápido posible.
Entonces, ¿cómo se crea un proceso de evaluación del desempeño que funcione para la mirada de los diferentes empleados con los que uno se encuentra en una organización? Aquí está la respuesta corta: es más fácil con un plan sólido y las herramientas adecuadas.
En esta publicación, repasaremos qué es una evaluación de desempeño, qué puede lograr al realizar una evaluación y cómo configurar el mejor proceso para su empresa.
¿Qué es una evaluación de desempeño?
Comencemos con lo básico: ¿Qué es una evaluación de desempeño y qué intenta lograr al crear un proceso de evaluación de desempeño?
Una evaluación de desempeño, es el proceso de evaluar el éxito de sus empleados en sus trabajos. Las organizaciones a menudo usan estas evaluaciones para determinar si una persona es apta para una promoción o aumento. Las evaluaciones también pueden ser una herramienta para proporcionar retroalimentación a los empleados que les permita saber cómo pueden mejorar su desempeño.
Algunas empresas usan evaluaciones de desempeño para determinar qué empleados podrían despedir o poner en un plan de mejora del desempeño. Esto puede hacer que el proceso de evaluación sea bastante estresante para los empleados.
Gallup informa que solo el 14% de los empleados se sienten motivados por su sistema de gestión del desempeño y, lo que es peor, el 95% de los gerentes tampoco están contentos con él. Está claro que la mayoría de las empresas podrían beneficiarse de analizar detenidamente su proceso actual y hacer un mejor plan.
¿Qué incluye el proceso de evaluación del desempeño?
Si bien el proceso puede diferir de una organización a otra, estos son algunos aspectos típicos del proceso de evaluación del desempeño.
- El establecimiento de metas
La primera etapa de cualquier proceso de evaluación es establecer los estándares que los supervisores usarán para calificar a los miembros del equipo. Esto suele ocurrir con algún tipo de establecimiento de objetivos, generalmente determinados por el jefe del departamento, el jefe de la empresa o una combinación de ambos. Es común que un empleado tenga objetivos que se basan en un híbrido de objetivos de la empresa y objetivos del departamento.
- Comentarios de colegas
Una vez que se acerque al final de su período de evaluación, debe alentar a los empleados a recopilar comentarios de otros. La mejor manera de hacerlo es comunicándose con sus compañeros de equipo más cercanos y pidiéndoles una evaluación honesta de su trabajo.
Pueden solicitar estos comentarios de varias personas y recopilarlos de forma anónima, si eso es lo que prefieren. Una manera fácil de hacerlo es a través de un formulario de solicitud de comentarios en línea.
- Autoevaluación de los empleados
El proceso de evaluación del desempeño generalmente implica que cada empleado complete una autoevaluación. Aquí es cuando tienen la oportunidad de recordar todos sus logros y calificarlos en función de objetivos predeterminados. Un formulario de autoevaluación es útil para recopilar la evaluación del empleado y pasarla a un gerente para su revisión.
- Evaluación del gerente
Un gerente puede completar una evaluación de un miembro del equipo antes o después de haber tenido la oportunidad de revisar la autoevaluación del empleado. Revisarlo con anticipación puede ayudar a recordar al gerente los logros del empleado, pero también puede influir en su juicio.
La evaluación del gerente es solo el primer paso para que un supervisor brinde retroalimentación, pero una revisión en persona es la mejor manera de repasar esa retroalimentación.
- Discusión
La etapa final del proceso de evaluación del desempeño generalmente involucra una discusión uno a uno entre el empleado y su gerente. Esto generalmente ocurre en una reunión en persona e implica revisar cada objetivo que el empleado y el gerente establecieron y evaluar si el empleado lo cumplió o lo superó. Este es también el momento de revisar la autoevaluación del empleado y darle al gerente la oportunidad de comentarla.
Si las evaluaciones de desempeño están vinculadas a compensaciones o bonificaciones, el gerente puede abordar este tema con el empleado ahora. Este también puede ser el momento de establecer un plan de mejora del desempeño si el empleado no logró sus objetivos.
¿Cuáles son los beneficios de realizar evaluaciones de desempeño?
Los beneficios de las evaluaciones de desempeño son numerosos, siempre y cuando siga los pasos para un proceso útil y eficiente. Algunos beneficios incluyen:
- Capacitación y desarrollo de empleados
Las evaluaciones son importantes debido a la necesidad de capacitación y desarrollo de los empleados.
El primer paso para decidir el tipo de capacitación que requieren los empleados es evaluar sus fortalezas y debilidades. La capacitación de los empleados se realiza para ayudarlos a aprender nuevas habilidades, mientras que el desarrollo los ayuda a mejorar su desempeño presente y futuro.
Un ejercicio de evaluación de empleados determina qué tipo de capacitación requieren las personas para ejecutar sus tareas laborales después de conocer sus fortalezas y debilidades.
Un examen también revela planes de crecimiento que benefician tanto al empleado como a la organización. Los talleres de desarrollo profesional para gerentes de finanzas para mejorar sus habilidades de comunicación empresarial son un ejemplo.
- Tasaciones y Promociones
La evaluación de los empleados, las promociones y las mejoras en los roles requieren evaluaciones honestas, detalladas y efectivas. ¿Qué es mejor que realizar evaluaciones de desempeño de los empleados para encontrar a las personas ideales para el puesto?
Las evaluaciones de desempeño examinan cómo y qué está logrando un trabajador en comparación con evaluaciones previas de sus conjuntos de habilidades, conocimientos, iniciativa y compromiso con la misión de la empresa.
Este registro muestra si un empleado está listo o no para asumir más responsabilidades y qué puede hacer para desarrollarse aún más.
Las evaluaciones detalladas también ayudan a los gerentes si varios candidatos están luchando por un ascenso, pero solo hay un lugar disponible y se les pide que justifiquen la decisión.
- Conciliación y discusión de salarios
Es la naturaleza básica de un empleado pedir más salario cada año. Si bien es norma aumentar los salarios de los empleados, se debe justificar el porcentaje de aumento.
Dicho esto, los empleadores quieren sentir que están recibiendo el valor de su dinero, mientras que los empleados quieren ver crecer sus ganancias con cada año de dedicación.
Las empresas privadas basan las decisiones de compensación en el mérito individual y el desempeño financiero de la empresa. El empleo del gobierno puede presentar incrementos escalonados en la posición representada por una clasificación predeterminada. A medida que aumenta la designación general, los empleados reciben mejores beneficios.
Sin embargo, se utilizan diferentes métodos de evaluación del desempeño para determinar si un empleado recibe un aumento en función de los logros y la antigüedad, así como si un incentivo de suma global es apropiado.
Un formulario de evaluación del desempeño no da instrucciones, pero seguramente señala a los empleadores en la dirección correcta.
- Objetivos profesionales
No solo los empleadores necesitan evaluaciones de desempeño, sino que los empleados también las necesitan. Ayuda a los empleados a comprender si han elegido el camino profesional correcto.
La retroalimentación que recibe un trabajador sobre las fortalezas y debilidades es crucial para establecer un rumbo futuro. Esto ayuda tanto a la organización como al empleado a utilizar sus intereses y talentos en el entorno adecuado y seguir creciendo.
- Fortalezas y debilidades de los empleados
Cada empleado aporta un valor único a la organización. Esto también significa que no todos los empleados son perfectos. Tienen algunas fortalezas y debilidades que deben abordarse de manera efectiva.
Por lo tanto, las organizaciones deben evaluar periódicamente las fortalezas y debilidades de sus empleados. Los empleadores podrán hacer coincidir mejor las calificaciones de los empleados con las asignaciones de trabajo como resultado de esto.
Las evaluaciones examinan las fortalezas y limitaciones de los empleados individuales, así como los talentos agregados de los empleados en un departamento o equipo.
En este caso se puede utilizar para compartir y revelar si sus empleados tienen una competencia excelente en un tipo de tarea y presentan dificultades en otra.
Seis métodos modernos de evaluación del desempeño
Con el método de evaluación del desempeño adecuado, las organizaciones pueden mejorar el desempeño de los empleados dentro de la organización. Un buen método de revisión del desempeño de los empleados puede hacer que toda la experiencia sea efectiva y gratificante. He aquí un vistazo de cerca a los seis métodos de rendimiento modernos más utilizados:
- Dirección por Objetivos
La administración por objetivos es el método de evaluación en el que los gerentes y los empleados identifican, planifican, organizan y comunican juntos los objetivos en los que enfocarse durante un período de evaluación específico. Luego de establecer objetivos claros, los gerentes y subordinados discuten periódicamente los avances logrados para controlar y debatir sobre la factibilidad de alcanzar esos objetivos establecidos.
Este método de evaluación del desempeño se usa para hacer coincidir las metas generales de la organización con los objetivos de los empleados de manera efectiva mientras se validan los objetivos usando el método SMART para ver si el objetivo establecido es específico, medible, alcanzable, realista y sensible al tiempo.
Al final del período de revisión (trimestral, semestral o anual), los empleados son juzgados por sus resultados. El éxito se recompensa con un ascenso y un aumento de salario, mientras que el fracaso se trata con transferencias o capacitación adicional. Este proceso generalmente pone más énfasis en los objetivos tangibles y los aspectos intangibles como las habilidades interpersonales, el compromiso, etc. a menudo se pasan por alto.
- Comentarios de 360 grados
La retroalimentación de 360 grados es un método de evaluación del desempeño multidimensional que evalúa a un empleado utilizando los comentarios recopilados del círculo de influencia del empleado, es decir, gerentes, compañeros, clientes y subordinados directos. Este método no solo eliminará el sesgo en las revisiones de desempeño, sino que también ofrecerá una comprensión clara de la competencia de un individuo.
- Método del centro de evaluación
El método del centro de evaluación permite a los empleados obtener una imagen clara de cómo los observan los demás y el impacto que tiene en su desempeño. La principal ventaja de este método es que no solo evaluará el desempeño actual de un individuo, sino que también predecirá el desempeño laboral futuro.
Durante la evaluación, se les pide a los empleados que participen en ejercicios de simulación social como ejercicios en la canasta, discusiones informales, ejercicios de investigación, problemas de toma de decisiones, juegos de roles y otros ejercicios que aseguran el éxito en un rol. El principal inconveniente de este enfoque es que es un proceso intensivo en tiempo y dinero que es difícil de administrar.
- Escala de calificación anclada en el comportamiento
Las escalas de calificación ancladas en el comportamiento resaltan los beneficios cualitativos y cuantitativos en un proceso de evaluación del desempeño. Compara el desempeño de los empleados con ejemplos de comportamiento específicos que están anclados a calificaciones numéricas.
Cada nivel de desempeño en una escala BAR está anclado por múltiples declaraciones BARS que describen comportamientos comunes que exhibe un empleado de manera rutinaria. Estas declaraciones actúan como un criterio para medir el desempeño de un individuo frente a estándares predeterminados que son aplicables a su rol y nivel de trabajo.
- Evaluaciones psicológicas
Las evaluaciones psicológicas son útiles para determinar el potencial oculto de los empleados. Este método se enfoca en analizar el desempeño futuro de un empleado en lugar de su trabajo anterior. Estas evaluaciones se utilizan para analizar siete componentes principales del desempeño de un empleado, como habilidades interpersonales, habilidades cognitivas, rasgos intelectuales, habilidades de liderazgo, rasgos de personalidad, cociente emocional y otras habilidades relacionadas.
Los psicólogos calificados realizan una variedad de pruebas (entrevistas en profundidad, pruebas psicológicas, discusiones y más) para evaluar a un empleado de manera efectiva. Sin embargo, es un proceso bastante lento y complejo y la calidad de los resultados depende en gran medida del psicólogo que administra el procedimiento.
- Método de contabilidad de recursos humanos (costo)
El método de contabilidad de recursos humanos (costos) analiza el desempeño de un empleado a través de los beneficios monetarios que le brinda a la empresa. Se obtiene comparando el costo de retener a un empleado (costo para la empresa) y los beneficios monetarios (contribuciones) que una organización ha determinado de ese empleado específico.
Cuando el desempeño de un empleado se evalúa en función de los métodos de contabilidad de costos, se tienen en cuenta factores como el valor del servicio promedio por unidad, la calidad, los costos generales, las relaciones interpersonales y más. Su alta dependencia del análisis de costos y beneficios y el poder de la memoria del revisor es el inconveniente del método de contabilidad de recursos humanos.
Un método de evaluación del desempeño de los empleados enfocado en el futuro
Elegir el método correcto de evaluación del desempeño es más importante que nunca, ya que refleja lo que piensa de sus empleados y cuánto le importa la moral de los empleados. Una vez que haya encontrado un método de revisión de rendimiento ideal para sus necesidades, el siguiente paso es implementarlo correctamente para eliminar las brechas críticas de rendimiento y abordar los problemas urgentes que afectan el ROI.
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