La transformación digital y tecnológica no se detienen. Miles de empresas han comprendido que a través de la capacitación continua pueden ser competitivas en un contexto marcado por sucesivos cambios.
Según datos del Informe sobre el futuro de los empleos, realizado por el Foro Económico Mundial, para 2025 el 50% de los trabajadores necesitarán volver a formarse.
Del mismo modo, un estudio llamado “Necesidades de habilidades esperadas para el futuro del trabajo”, realizado por Deloitte, asegura que los avances en la Inteligencia Artificial o la robótica, por mencionar dos ejemplos, está reconfigurando la forma de concebir el trabajo. Donde tanto los encargados de Recursos Humanos como los colaboradores cada vez requerirán de nuevas habilidades para enfrentar con éxito los desafíos.
Aprender nuevas habilidades o competencias es una prioridad. Pero no basta solo con aplicar un proceso de formación si luego no se mide su impacto. La capacitación es una herramienta clave para el desarrollo y crecimiento de los empleados y la organización en general. Sin embargo, es importante medir su eficacia para asegurarse de que se está obteniendo el retorno de inversión deseado. En este artículo, exploraremos cómo medir la eficacia de las capacitaciones y por qué es importante hacerlo.
¿Por qué medir la eficacia de las capacitaciones?
Medir la eficacia de las capacitaciones es esencial para determinar si se está logrando el objetivo deseado. Si la capacitación no tiene un impacto positivo en los empleados o en la organización en general, entonces se está desperdiciando tiempo y dinero valiosos.
Además, la medición de la eficacia de las capacitaciones permite a las empresas identificar áreas en las que se puede mejorar el programa de capacitación. Si se identifica una brecha en el conocimiento o habilidades de los empleados, entonces se puede abordar mediante capacitación adicional o un enfoque diferente en el programa de capacitación actual.
¿Cómo medir la eficacia de las capacitaciones?
Hay varios métodos para medir la eficacia de las capacitaciones. A continuación, se presentan algunos de los más comunes:
Encuestas de satisfacción
Una encuesta de satisfacción de capacitación laboral permite evaluar el nivel de conocimiento de tu fuerza laboral, por ejemplo después de impartirles un curso, o para conocer el nivel de habilidad de los entrenadores para transmitir el conocimiento adecuado sobre las diferentes áreas, proyectos, labores dentro de la organización, etc.
Si alguna vez has formado parte de un curso en tu empresa o impartido uno, sabrás que una encuesta de capacitación laboral es un paso sumamente importante tanto para los trabajadores y los responsables de impartir el programa, pues el feedback del empleado será vital para mejorar y poner en práctica lo aprendido.
Esta clase de encuesta permite obtener una retroalimentación de los empleados, en ella podrán comentar también cuáles fueron las actividades que más se les dificultaron y cuáles no, cuál es el conocimiento que adquirieron, qué factores fueron pasados por alto y qué cosas podrían cambiar, es decir, identificar la efectividad general del curso.
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Modelo de cuatro niveles de Kirkpatrick
Este proceso de evaluación de la formación es utilizado en todo el mundo por las empresas que pretenden obtener un retorno de la inversión (ROI) a través de sesiones de formación rentables y eficaces en el tiempo. Este modelo desglosa el proceso de evaluación en 4 niveles:
- Nivel 1: Reacción – Evalúa cómo ha respondido el alumno a la formación. Esto se suele medir con el uso de un formulario de encuesta que se entrega a los participantes para que lo rellenen después del programa de formación.
- Nivel 2: Aprendizaje – Este nivel mide lo que los participantes han aprendido de la formación. En este nivel se utilizan cuestionarios y pruebas breves para medir los cambios en los conocimientos y habilidades de los participantes.
- Nivel 3: Comportamiento – Se evalúa el cambio de comportamiento de los participantes como resultado de la formación. Esto se mide mediante observaciones en el lugar de trabajo, comparando los comportamientos antes y después de la formación.
- Nivel 4: Resultados – El último paso mide y evalúa el resultado del programa de formación frente a las expectativas de la organización o de las partes interesadas. Revisa si los participantes de la formación han cumplido sus objetivos de aprendizaje. Algunas métricas o factores que las organizaciones medirán son la productividad, la moral, la calidad, las ventas, la eficiencia y los índices de satisfacción de los clientes.
¿Qué factores deben considerarse al medir la eficacia de las capacitaciones?
Al medir la eficacia de las capacitaciones, hay varios factores que deben considerarse:
- Objetivos de la capacitación: Es importante tener en cuenta los objetivos de la capacitación al medir su eficacia. Si los objetivos de la capacitación no son claros, entonces puede ser difícil medir su eficacia.
- Público objetivo: El público objetivo de la capacitación también debe considerarse al medir su eficacia. Las necesidades y expectativas de los diferentes grupos pueden ser diferentes.
- Método de medición: El método de medición utilizado también puede influir en los resultados. Por lo tanto, es importante seleccionar un método de medición que sea apropiado para los objetivos de la capacitación y el público objetivo.
- Tiempo: El tiempo es un factor importante a considerar al medir la eficacia de las capacitaciones. El impacto de la capacitación puede no ser inmediato, por lo que se debe considerar el tiempo que tardará en notarse un cambio en el desempeño de los empleados.
- Seguimiento y retroalimentación: El seguimiento y la retroalimentación son importantes para medir la eficacia de las capacitaciones. Se debe hacer un seguimiento del progreso de los empleados después de la capacitación para determinar si han aplicado lo que aprendieron. También es importante proporcionar retroalimentación a los empleados para que sepan lo que están haciendo bien y lo que deben mejorar.
- Recursos: Los recursos disponibles para la capacitación también deben ser considerados al medir su eficacia. Si los recursos son limitados, entonces es posible que se deba seleccionar un método de medición más económico o enfocarse en los objetivos de la capacitación más importantes.
¿Cómo la tecnología puede ayudar?
Hoy en día la tecnología nos proporciona diversas herramientas que pueden optimizar aún más la evaluación de capacitaciones.
Herramientas de Analytics, sin duda, pueden proporcionar datos que contribuyen con una evaluación de desempeño más eficaz. Además, una solución de ECM (Enterprise Content Management puede ser de gran ayuda para registrar y organizar los documentos que están relacionados con la evaluación, más aún si contamos con una plataforma de gestión integrada con el departamento de RR. HH.
De hecho, utilizar la tecnología para obtener y/o analizar datos que nos permitan entender mejor el rendimiento laboral es un recurso que hará procesos mas eficaces para el desarrollo y la optimización del negocio.
Mientras más KPIs significativos tengamos, más amplia y precisa será nuestra visión, ya que podremos contar con una gran cantidad de datos imparciales que nos ayudarán a medir el rendimiento, tanto de los colaboradores como de los equipos de trabajo y el funcionamiento general de la empresa.
Próximos pasos
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